Z globalno konkurenco za ogrevanje talentov, zlasti v tehnologiji, podjetja vse bolj prepoznavajo pomen pridobivanja in zadrževanja. Po poročanju Deloitta , 'Vprašanja zadrževanja in sodelovanja [talentov] so se v glavah poslovnih voditeljev povzpela na 2. mesto, takoj za izzivom gradnje globalnega vodstva.' Posledično se proces, s katerim organizacije privabljajo, zadržujejo in razvijajo talente, hitro razvija.

Vsa podjetja ne pristopajo k pridobivanju talentov enako, zato vsa podjetja ne izkoristijo enakih koristi.

Kot pri večini konkurenčnih prednosti je tudi pridobivanje talentov odvisno od 'skrivne omake', ki doseže vrhunec iz kombinacije kulture podjetja, skrbno zgrajene ekipe in natančno izpopolnjenega postopka. Čeprav recept zahteva, da se vrhunska podjetja izpopolnjujejo leta, so nekatere njegove sestavine na voljo ambicioznim iskalcem talentov.

V tem članku si v zakulisju ogledamo nekaj najboljših praks ApeeScape za pridobivanje talentov. Naš cilj je zagotoviti 'odprtokodni' povzetek kritičnih komponent, ki jih mi - in druge vodilne organizacije - uporabljamo za privabljanje in vzpostavljanje trajnih odnosov z najvišjimi 1% talentov.

Kritično priznanje

Da bi pritegnile elitne svetovne talente, morajo organizacije najprej prepoznati, da se najboljši talenti spopadajo z obilico možnosti. Ta ideja je v središču strategije, ki jo bomo delili.

Vrhunski talent na svetu se sooča z obilico možnosti.

Globalno povpraševanje po tehničnih talentih je daleč nad ponudbo. Povpraševanje po inženirjih s strokovnjaki na področju veriženja blokov se je na primer izjemno povečalo, ko so organizacije po vsem svetu začele prepoznavati pozitivne posledice tehnologij porazdeljene knjige. Na svetovni ravni obstaja štirinajst delovnih mest za vsakega kvalificiranega razvijalca verig blokov. Pri ApeeScape smo samo v zadnjem letu zabeležili več kot 700-odstotno povečanje števila strank, ki iščejo vrhunske razvijalce verig blokov.

Tudi geografske omejitve izginjajo. Talent lahko zdaj sodeluje z organizacijami po vsej državi in ​​po svetu. Čeprav to podjetjem omogoča dostop do veliko širšega nabora potencialnih kandidatov, njihov razširjeni doseg povečuje tudi konkurenco za vrhunske talente.

Torej, kako lahko podjetje motivira nekoga, ki ima veliko možnosti, da se pridruži, še manj pa ostane v svoji ekipi? Za odgovor se obrnemo na psihologa iz Brooklyna, ki je postal eden vodilnih svetovnih avtoritet glede tega, kaj ljudi žene.

Teorija motivacije

Abraham Maslow, uvrščen med najbolj citirane psihologe 20. stoletja, je morda najbolj znan po piramidi, ki nosi njegovo ime. Maslow je v svojem prispevku Teorija človeške motivacije, objavljenem leta 1943, postavil okvir za idealen človeški razvoj.

rudarjenje podatkov v družbenih omrežjih

Za razliko od mnogih takratnih psihologov, ki so preučevali tiste, ki so bili slabi, je Maslow preučeval tiste, ki so bili na vrhu svojih iger, vključno z elitnimi univerzitetnimi študenti, in ikoničnimi osebnostmi, kot so Abraham Lincoln, Jane Addams in Albert Einstein. Te ljudi je poimenoval 'samoaktualizirani', ključ do njihovega uspeha pa je po njegovih besedah ​​v njihovi sposobnosti, da postopoma izpolnjujejo različne potrebe.

Po Maslowu imamo ljudje vrsto temeljnih potreb. Sem spadajo osnovne fiziološke potrebe, kot sta toplota in spanje, vse do tistega, kar je skoval kot »potrebe po samoaktualizaciji«, kot je doseganje celotnega potenciala, vračanje in sodelovanje v ustvarjalnih prizadevanjih.

Njegova teorija je bila, da so samoaktualizirani ljudje postopoma dosegali višje ravni vzdolž piramide in da so morali posamezniki za trajnostni napredek najprej izpolniti svoje potrebe na vsaki nižji ravni.

Morda je še pomembneje, da je trdil, da je tiste, ki so dosegli samoaktualizacijo (igralci A), motivirala predvsem nenehna rast, ne samo zadovoljevanje potreb. Z drugimi besedami, ni jim bilo dovolj, da so preprosto zadovoljili potrebe in tam ostali. Vodila jih je rast, ne pa varnost ali zanesljivost. To pomaga razložiti zakaj samo plačilo pogosto ni dovolj obdržati vrhunske izvajalce v neizpolnjenih vlogah.

Ni dovolj, da preprosto izpolnimo potrebe v eni dimenziji. Vrhunske talente motivira sposobnost nenehnega učenja in potiskanje na naslednjo stopnjo. To morate vključiti v svojo strategijo, če želite biti njihova najboljša možnost.

Številne organizacije so si to spoznanje vzele k srcu. Kot pojasnjuje John Pirog, višji direktor za digitalni razvoj pri Motorola Solutions, se rezultati izboljšajo, ko strategijo oblikujete okoli ljudi, ki hrepenijo po rasti.

'V zadnjih nekaj letih smo poskušali sprejeti drugačen pristop [pri zaposlovanju], kar HR imenuje najem za' športnika '- iskati bolj vsestranskost in prilagodljivost kot natančen nabor spretnosti,' pravi Pirog. 'To je prva stvar, ki jo naredimo za privabljanje talentov: prepoznavanje, da se pogosto spreminjamo.'

Podjetja, ki lahko privabijo in obdržijo vrhunske svetovne talente, so tista, ki ponujajo priložnosti za nenehno rast.

ali glasbena industrija raste

Kako pa natančno razvijamo priložnosti za rast?

Predstavljamo zank priložnosti - okvir za doseganje vrednosti talentom

Obstaja nešteto načinov za lažjo nenehno rast in nobena organizacija ne more imeti vseh odgovorov. Ugotavljanje, po katerih priložnostih hrepenijo vrhunski talenti, je stalen proces odkrivanja.

V podjetju ApeeScape po letih sodelovanja z elitnimi svetovnimi talenti še vedno nenehno analiziramo njihove potrebe in testiramo nove programe, ki ponujajo priložnosti za nenehen razvoj. Pravzaprav imamo namensko skupnostno skupino s člani na treh celinah, katerih edini poudarek je analiziranje potreb naše skupnosti in razvijanje novih in zanimivih priložnosti zanje.

Skupina Skupnosti za prepoznavanje, preizkušanje in analizo dragocenih programov in pobud uporablja ogrodje, ki ga bomo imenovali Zanka priložnosti.

Zanka priložnosti je tesno povezana z idejo gibčnega razvoja, ki daje prednost sodelovanju, hitrim ciklom povratnih informacij in stalnim izboljšavam. Agile je bil prvotno zasnovan za pomoč pri razvoju programske opreme, vendar lahko njegove ideje uporabimo tudi v drugih zapletenih okoljih.

Zanka priložnosti je sestavljena iz treh korakov: Analizirajte, preizkusite, poslušajte ... Ponovite.

Vsa prizadevanja, namenjena organizaciji, da privabi in obdrži vrhunske talente, bi morala biti strukturirana kot zanka priložnosti. To lahko storimo na veliko načinov, s podrobnimi primeri pa bomo natančneje preučili vsako fazo cikla.

React domača vadnica za začetnike

Analizirajte svoj idealni talent

Prvi korak je analizirati ljudi, ki jih organizacija skuša pritegniti, in ugotoviti, kaj želijo. Začnite z Maslowovo hierarhijo in zamislite stvari, ki bi jih želeni talent lahko cenil na vsaki stopnji piramide. Kako organizacija dosega te stvari in kako organizacija pomaga pri prehodu talentov z ene stopnje na drugo?

V programu ApeeScape je naš program Community Leader zasnovan tako, da prinaša vrednost na več ravneh piramide in olajša rast med nivoji. Voditelji skupnosti so ApeeScapeers z vsega sveta, ki prostovoljno pomagajo nadzirati in gojiti skupnost tako na spletu kot osebno.

Voditelji so izredno aktivni v skupnosti - pomagajo pri vsem, od dogodkov do mentorstva novim ApeeScapeers - in so bistveni za uspeh naših programov. S svojim delom voditelji ne samo občutijo rast in osebno zadovoljstvo, temveč tudi pomagajo članom po celotni skupnosti podeliti podobno vrednost.

Skupina Skupnost s pomočjo voditeljev skupnosti nenehno analizira potrebe našega globalnega omrežja na natančni in ciljno usmerjeni ravni. Ko prepoznamo priložnost, da zagotovimo izjemno vrednost, preidemo na naslednjo stopnjo preizkusa Opportunity Loop.

Preizkusite priložnosti v majhnem obsegu

V fazi testiranja boste izvedli manjšo ali začasno različico svoje ideje. Omogoča vam, da preizkusite program, za katerega menite, da bo nadarjenost vreden, in poiščete dokaze, da deluje, preden v celoti uporabite velika sredstva. To je mogoče storiti za programe na vseh ravneh piramide.

Dogodki ApeeScape so pomemben del našega načina interakcije in zagotavljajo vrednost za našo skupnost. Vsako leto večkrat uvedemo nove in zanimive vrste dogodkov, ki prinašajo korist članom naše mreže. Testiranje nam pomaga ugotoviti, ali pobudo, za katero menimo, da bi bila dragocena, dejansko ceni naš talent.

Spomnimo se, da je ohranitev vrhunskih talentov njihova najboljša možnost. Ker ima vsak v svoji fazi različne cilje v svoji karieri, nam faza testiranja pomaga ugotoviti, kje so člani naše skupnosti na svoji poti in kaj bi jim lahko pomagalo, da se premaknejo na naslednjo stopnjo.

denar, porabljen za kozmetiko v letu 2016

Program Community Leader nam pri tem pomaga. Včasih se ideja preizkusi s samimi voditelji, ki predstavljajo natančen prerez celotne skupnosti. Včasih bo peščica voditeljev izvedla nov dogodek v svojih skupnostih. Če so povratne informacije močne, vlagamo čas, energijo in vire v nadaljnje formaliziranje in spreminjanje.

Preskusi so lahko v različnih oblikah. Na tej stopnji je najpomembneje, da k situaciji pristopite odprto in ne pozabite, da čeprav je sprva morda neprijetno, priložnost izvira iz tega, da stopite izven območja udobja in poskusite nekaj novega. Za Johna Piroga in Motorolo se je izkazanje ključnega pomena za notranji razvoj talentov omogočilo ljudem, da preizkušajo različne vloge in pridobivajo nova znanja.

'Veliko delamo, da ljudi premikamo in jim omogočimo, da rastejo,' pravi Pirog.

Prednosti rotacijskih vlog segajo celo do starejših vodstvenih delavcev v podjetju, vključno s samim Pirogom. 'Vsake toliko zamenjave vlog me res motivira,' pravi Pirog. »Že vrsto let sem tehničnjak. Ko sem se preselil v dobavno verigo BRM (upravljanje poslovnih odnosov), sem bil sprva ustrahovan, vendar me je to res motiviralo in sem bistveno zrasel. '

Ko ste izvedli preizkus, je čas za zadnjo stopnjo zanke priložnosti, poslušanje.

Poslušajte povratne informacije

Prepričati se morate, da obstajajo sistemi za prejemanje povratnih informacij o vaših testih. Takšni sistemi so lahko v različnih oblikah, od raziskav do voditeljev skupin, ki poročajo po verigi, ključnega pomena pa je, da informacije v vaši organizaciji prehajajo na dva načina.

Povratne informacije se ne smejo vedno osredotočati zgolj na tisto, kar je merljivo. Kot je nekoč zapisal sociolog William Bruce Cameron, 'ne šteje vse, kar je mogoče šteti, in ne šteti vsega, kar šteje.' Dejansko je pri obravnavanju ljudi pogosto pomembno, da začasno ustavimo krčenje številk v korist medsebojne izmenjave in anekdotičnih dokazov.

'Ljudje niso natančno merljivi,' ugotavlja Eryn Peters, direktor operacij pri ApeeScape. »Kakovostne povratne informacije lahko količinsko ovrednotite, če jih imate dovolj. Toda to ne pomeni, da je eden nujno boljši od drugega. '

V ApeeScapeu so voditelji skupnosti ključnega pomena pri razumevanju, kako se skupnost počuti glede dane pobude. Kot člani skupnosti lahko neposredno posredujejo povratne informacije o testih, ki jih izvajamo. Ponujajo lahko tudi povratne informacije o individualnih interakcijah s kolegi ApeeScapeers, ki delujejo kot naše oči in ušesa v mestih po vsem svetu.

Pri Motorola Solutions se menedžerji trudijo pridobiti povratne informacije o nadarjenosti podjetja, tako da proaktivno sestajajo zaposlene vsaki dve leti in si prizadevajo, da bi razumeli, v katero smer bi radi ubrali svojo kariero.

»Srečal sem se z eno uslužbenko, ki je rekla, da si želi več odgovornosti. Njeno prošnjo sem jemal resno - res sem ji dal veliko več odgovornosti, ona pa je na vrhu, «pravi John Pirog. 'Menedžerji morajo biti odprti za poslušanje in pustiti ljudem, da tečejo z določeno nalogo ali odgovornostjo.'

Poslušajte, kako se odziva vaša skupnost, in nadaljujte na podlagi teh informacij.

Med poslušanjem je pomembno, da ste empatični in odprti. Organizacije in voditelji se morajo izogibati naravni želji, da bi bili pristranski do lastnih projektov ali mnenj ali da popačijo povratne informacije, da ustrezajo njihovi zamisli o tem, kaj bi moralo biti priljubljeno.

Ohranite zdravo odklonjenost od testov in pustite, da povratne informacije govorijo same zase. Nato obdržite tisto, kar deluje, in bodisi prilagodite ali opustite tisto, kar ne.

Sperite in ponovite - skrivnost ohranjanja talenta

Eno je privabiti vrhunske talente. Povsem drugo pa je, da jih obdržite. Če bo organizacija dolgoročno tekmovala, se mora osredotočiti na to, kako bo obdržala elitne igralce, ki jih pripelje.

razred python nima atributa

Potrebe vrhunskih talentov se razvijajo. Pomislite na Maslowovo hierarhijo. Vrhunske talente motivira rast in trik, da ostanejo njihova najboljša možnost, je, da jim zagotovite bogat nabor priložnosti, da še naprej rastejo vzdolž te piramide.

Zanka priložnosti se mora vedno izvajati.

Če bodo vaše povratne informacije ostale odprte in boste nenehno analizirali informacije, ki prihajajo, razvijali ideje za zagotavljanje vrednosti, preizkušali in zbirali povratne informacije, bo vaša organizacija neizogibno še naprej rasla in se razvijala skupaj z vašimi talenti.

Posledično se bodo talenti počutili izpolnjene in z veseljem ostali v organizaciji. Poleg tega bodo organizacija in ljudje v njej motivirani, da nenehno razvijajo svoje sposobnosti, širijo obzorja in se spoprijemajo z novimi izzivi, ki jih čakajo naprej.